24-03-2022
Wat zijn redelijke aanpassingen van een werkplek voor een medewerker met een arbeidshandicap of chronisch zieke medewerker?
Het is natuurlijk enorm vervelend als een werknemer geconfronteerd wordt met een zodanige beperking in zijn/haar leven dat hij/zij de huidige werkzaamheden niet meer kunt uitoefenen. Het wordt dan vaak nog zwaarder als diegene dan ook nog eens op zoek moet gaan naar een andere baan. Helaas is dat niet altijd te voorkomen. Toch heb je als werkgever verregaande verplichtingen in het aanpassen van een werkplek voor een werknemer die niet meer terug kan keren in zijn eigen werkzaamheden.
Ik krijg dan ook regelmatig de vraag van werkgevers hoe ver zij moeten gaan in het aanpassen van een werkplek voor een zieke werknemer die bezig is met het re-integratietraject. Dat is op voorhand lastig te zeggen, nu dit afhankelijk is van de mogelijkheden die de werkgever heeft tot het aanpassen van de werkplek. Het is wel duidelijk dat de werkgever hier verregaande inspanningen voor moet verrichten. Maar wat zijn nu de verplichten als blijkt dat deze medewerker niet meer volledig hersteld?
Het wordt dus nog complexer als er sprake is van een medewerker met een arbeidshandicap, dan wel een chronisch zieke medewerker. Het Hof oordeelde onlangs dat het doen van redelijke aanpassingen van de werkplek vanwege de arbeidshandicap niet alleen betekent dat de fysieke werkplek en werktijden kunnen worden aangepast. Het kan ook betekenen dat u als werkgever deze werknemer een geheel andere functie aan moet bieden als hij hierdoor niet meer in staat is om zijn eigen arbeid te verrichten.
In de zaak waarin het Hof dit bepaalde ging het om een spoorwegmedewerker die vanwege zijn pacemaker niet meer zijn eigen werkzaamheden, namelijk het werken op en aan het spoor, mocht verrichten. De werkgever moest verder kijken dan dat en zelfs overgaan tot het aanbieden van een geheel andere functie.
Van belang is wel te vermelden dat het aanbieden van een andere functie voor de werkgever niet onevenredig belastend dient te zijn. Het is afhankelijk van alle omstandigheden of de werkgever voldoende heeft gedaan aan re-integratie, waaronder het eventueel aanbieden van een andere functie, om in ieder geval een loonsanctie van het UWV te voorkomen.
Vergeet daarbij als werkgever ook niet de menselijke aspecten voor deze werknemer die naast zijn ziekte ook nog eens geconfronteerd wordt met ofwel een geheel andere werkgever ofwel een nieuwe functie waar hij zijn draai nog in moet zien te vinden.